Как построить HR-стратегию в малом и среднем бизнесе

Как построить HR-стратегию в малом и среднем бизнесе

Мы поговорили с Евгенией Мезрин, HRD в Target Global и куратором программы «HR в бизнес-контексте» о том, как правильно строить HR-стратегию начинающим предпринимателям.

Можно подумать, что в небольшой компании всё просто: нанял несколько человек и отдал им все задачи, а сам счастливо считаешь деньги от клиента. Но на самом деле всё гораздо сложнее. Дедлайны могут срываться, а люди — не понимать проблемы бизнеса. Чтобы справиться с этим, нужно обучать команду необходимым навыкам, находить нужные каналы коммуникации и налаживать внутренние процессы. Одним словом — нужна грамотная HR-стратегия.

— Почему важно строить HR-стратегии?

Может показаться, что стратегии как таковой для малого бизнеса просто нет. Или что она вовсе не нужна. Но на самом деле всё наоборот. Чтобы малому или среднему бизнесу выжить — особенно на старте — ему очень важна стратегия. Даже если она определена на месяц и состоит из набора гипотез, которые нужно протестировать. Всё дело в ограниченных ресурсах компании. Именно они влияют на будущее бизнеса — какие навыки нужно прокачивать сейчас, а какие будут нужны позже.

Цена ошибки для малого бизнеса слишком высока, чтобы беспечно тратить ресурсы впустую. И это также важно, когда рост компании такой бурный, что она может «захлебнуться», если вовремя не позаботиться о дополнительных сотрудниках.

— Как начать выстраивать HR-стратегию в малом и среднем бизнесе?

Нужно задавать себе вопросы и правильно на них отвечать.

1. Сначала нужно спросить себя «Какие задачи бизнеса мы решаем через эту стратегию?». Если нам нужно вырасти, то за счёт чего? Привлечь новых клиентов, научиться быстро делать новое, а может, производить больше продукции в единицу времени? Проанализируйте, зачем вам нужна эта стратегия и какую выгоду от неё вы хотите получить.

2. Потом нужно ответить, какие навыки у вас уже есть и какие вам потребуются, чтобы это реализовать. Подумайте, что ваша команда умеет делать хорошо, а что — плохо. В итоге вы поймёте сильные и слабые стороны вашей компании, а также построите примерный план развития навыков.

3. Следующий важный вопрос: «Что у нас не получается?». Выясните, в каких ситуациях вы чаще всего совершаете ошибки, уступаете конкурентам, а также откуда возникают внутренние конфликты. Об этом бывает трудно говорить без эмоций и ещё сложнее — обсуждать внутри коллектива. Но это необходимо.

Научиться разговаривать друг с другом о трудных вещах — это очень важно и полезно, когда ваша команда небольшая и вы вовлечены практически во все бизнес-процессы. Как говорится, правая рука точно знает, что делает левая нога и как это влияет на направление движения всего тела.

— Чем HR-стратегия малого бизнеса отличается от крупных компаний?

Гибкостью и адаптивностью. Она похожа скорее на конструктор лего, из блоков которого можно быстро пересобрать ракету из подводной лодки — было бы желание, настойчивость и видение архитектора. Ну а также поменять пару дополнительных деталей и, возможно, заменить лопасти и переучить пилота.

— Какие шаги нужно сделать предпринимателю, когда количество его сотрудников увеличивается в геометрической прогрессии?

Позаботиться о трёх самых важных вещах:
1. Преемственность культуры. Открываете новый офис — отправьте туда на пару недель старых сотрудников, чтобы они «укусили новеньких». Это поможет передать атмосферу, ценности, а также гласные и негласные правила работы компании. Но если это невозможно, как например при удалённой работе, то можете задуматься о системе менторства для новичков и добавить разные менее формальные элементы, которые помогут новым сотрудникам влиться в рабочие задачи и проникнуться атмосферой.
2. Каналы коммуникации. Когда вас двадцать, вы можете позволить себе на кухне рассказывать важные новости, влияющие на принятие решений в бизнесе. Когда вас двести человек, то это становится физически невозможным. В этот момент вам нужно быть уверенным, что необходимая информация вовремя и без искажений дойдёт до всех людей в офисе.
Само собой это не случится. Поэтому нужно тщательно продумать, через какие каналы и с какой регулярностью сотрудники будут узнавать о тех или иных вещах. Подумайте, что вы будете рассказывать на встречах всей компании, о чём говорить один на один и как часто это всё делать. А ещё — где общаться: корпоративный портал, чаты или что-то другое.
3. Процессы. Вы можете сказать, что вам не хочется «превращаться в корпорацию» и «вводить всю эту бюрократию». Хорошо, справедливо. Но посмотрите на это со стороны сотрудника: сколько времени ему нужно потратить, чтобы получить справку? А оплатить счёт для клиента или заключить с ним договор? Формат «ткнуть Катю пятнадцать раз, чтобы она провела это вручную» будет с каждым витком роста работать всё хуже и хуже, пока не начнёт напрямую влиять на результаты бизнеса.
Не бойтесь экспериментировать в подходах и в любой ситуации продолжайте видеть в сотрудниках людей — по-своему талантливых, уязвимых, со своими тревогами и потребностями. Всё, что вам нужно, обычно лежит где-то рядом с этим восприятием.
Если вы хотите лучше разобраться в HR-стратегиях в бизнесе, то приходите на программу «HR в бизнес-контексте», где мы будем разбираться с с юнит-экономикой и учиться понимать HR-запросы компании.

Евгения Мезрин о своём опыте



Моя карьера представляет собой скорее исключение. Я уже 10 лет работаю по специальности, которую получила в университете. И мне всегда было интересно, как люди принимают важные решения, связанные с их карьерой. Наверное, поэтому я и занимаюсь HR.

Сейчас я работаю в крупном европейском инвестиционном фонде Target Global. Здесь я занимаю роль HRD, и моя главная задача — развитие портфельных компаний (fintech, edtech, e-com и healthtech). Это технологические стартапы разной стадии зрелости — от seed до round C.

До этого я пять с половиной лет работала в Яндексе и отвечала за HR в зоне функций COO — операционного директора. Кроме этого, я запускала глобальные C&B (программы компенсаций и льгот) проекты во время пандемии и помогала в запуске благотворительной инициативы Яндекса — «Помощь Рядом».

Ещё в списке компаний, где я работала, есть Mars, Danone и другие HR-бизнес-партнёрства разных функциональных подразделений.

Фото: Getty Images

Подпишитесь на статьи от Школы Ubusiness

Неправильный формат